Szerintem mindig, de napjainkban különösen fontos, hogy a munkáltató cég vezetősége tisztában legyen azzal, hogy melyek azok a konkrét értékek és elvárások a munkahellyel szemben, amelyek megfogalmazódnak a munkavállalók fejében.

Mint ahogy azt is kellene tudni, hogy mivel mennyire elégedettek a dolgozók. Mert ezek ismeretében lehet úgy alakítani a személyzetkezelési dolgokat, vagy épp szervezési, motivációs, kommunikációs és egyéb tevékenységeket cégen belül, hogy a munkavállalói elégedettség az egekbe szökjön.

És ez általában javuló munkahelyi légkört és termelékenyebb embereket is eredményez.

Ezért tesszük fel a kérdés:

„Naná! – vágja rá a mindennapi harcokban megedződött cégvezető – Több pénzt! Azt akarnak csak! Több fizetést!” 

Ha Te vezetőként olvasod ezt az írást, akkor Te biztosan tudod….

Hiszen Ti biztosan meg is kérdeztétek.

És tudod, hogy nem csak pénz kérdése a jó csapat! Mert pénzzel csak zsoldoscsapatot tudsz toborozni! És mindig lesz, aki még többet tud ígérni.

Szóval Ti biztosan elvégeztetek egy korrekt, pontos felmérést a munkatársaitok körében. Személyes interjúkkal feltérképeztétek a véleményüket, kéréseiket, kérdéseiket.

Így már teljes biztonsággal tudjátok, mi az, ami számukra:

• elvárt,
• értékes,
• fontos,
• összességében motiváló egy munkahelyen.

Vagy éppen:

• taszító
• bizonytalanságot okozó
• lehangoló
• igazságtalan és bántó,
• összességében demotiváló tényező a munkahelyen.
  
  

Így a munkatársak szemüvegén keresztül megvizsgálva a céget, a nem optimális dolgokat könnyen tudjátok korrigálni a cég működésében, vagy a munkatársak kezelésében, a jó dolgokat pedig még tudatosabban vagytok képesek megerősíteni.

Ennek következtében egyre lojálisabb, motiváltabb munkatársi csapatotok van, a fluktuáció lecsökkent és csak azok mennek el, akik távozásának Ti is örültök, mert ezzel is tisztul a pálya….

Helyettük pedig egyre jobb csapatjátékosok érkeznek!

De ha ezzel szemben van némi „izgalom” és nehézség a munkatársi csapat kezelésével és megtartásával kapcsolatban, akkor nagyon jó szívvel ajánlom, hogy a dolgozók körében végezzetek egy alapos felmérést!

Majd a felmérés tanulságait felhasználva készítsetek egy akciótervet a felszínre jött problémák kezelésére, a munkatársak elégedettségi szintjének növelésére.

Persze az olyan kívánságokat, hogy „a főnök minden reggel masszírozza meg a hátamat”, vagy hogy „csak fix fizetés legyen, ne legyen teljesítménymérés”, figyelmen kívül lehet hagyni!

Ígérem, hogy nem elpazarolt idő lesz az ezzel foglalkozás, hanem egy jó befektetés a saját munkatársi csapat fejlesztésébe.

Ha pedig nagyon elakadnál abban, hogyan végezz felmérést a cégedben, keress bátran!

Te vajon egyetértesz az alábbi idézettel?

Akár igen, akár nem, ez nem csak egy országban, de egy cégben is igaz.

Mindjárt megmagyarázom, csak először lássuk az idézetet.

"A szegényeket nem lehet szabaddá tenni azáltal, hogy a vállalatoktól veszed el a szabadságot. A vagyont nem lehet megsokszorozni úgy, hogy elosztod.

A Kormány senkinek nem adhat valamit anélkül, hogy azt először ne venné el valaki mástól.

Amikor valaki kap valamit anélkül, hogy azért megdolgozott volna, azért valaki másnak kellett megdolgoznia.

"A legrosszabb dolog, ami egy nemzettel történhet, ha a lakosság egyik fele azt hiszi, nem kell dolgoznia, mert valaki más fog dolgozni helyette; a másik fele meg úgy érzi, hogy nem érdemes dolgoznia, mert nem élvezheti a munkája gyümölcsét, ha azt elveszik tőle."

(Adrian Rogers)

EGY FILM, AMIT MINDEN VEZETŐNEK MEG KELL NÉZNI!

Nagyon szeretem az olyan filmeket, amelyek megtörtént eseményeket dolgoznak fel.

Ha ez magyar emberekhez kapcsolódik, akkor főleg szeretem.

Ha világra szóló eredményeket elérő magyarokról szól, akkor aztán főleg tetszik.

És ma délután egy fantasztikus filmélményem volt. A feleségemmel és az édesanyjával megnéztük „A NEMZET ARANYAI” c. dokumentumfilmet, mely a nemzetközi vízilabdasport minden idők legeredményesebb csapatáról, a magyar válogatottról szól.

Mi, akik a korunknál fogva láthattuk azt, hogy ez a csapat sorra nyerte a világversenyeket, - EB-t, VB-t, Világkupát, tudjuk, mit jelentettek nekünk ezek a fiúk… Ez egy olyan csapat volt, ahol már az is kudarcnak számított, ha csak ezüstérmesek lettek mondjuk egy VB-n.

Jó volt újra látni és hallani a gólokat, a gólörömöket. A fantasztikus fordulatokat a mérkőzéseken, amikor például egy olimpiai döntőben az ellenfél 3:0-ra vezet az elején, de a végén mégis a magyar edzők ugranak ruhástól a vízbe a teljes csapattal a szokásos győzelmi mámorban.

A filmben a csapat tagjait és az ellenfelek legnagyobbjai is megszólaltatják. Hogy csak néhány nevet említsek a mieink közül: Benedek Tibor, Biros Péter, Kásás Tamás, Kiss Gergely, Dr. Molnár Tamás, Szécsi Zoltán háromszoros olimpiai bajnokok. (Tudtommal nincs is más vízilabdázó a Földön rajtuk kívül, akik három olimpiát is nyertek.) No és természetesen szerepelt a filmben Dr. Kemény Dénes is, aki végig az edzőjük volt.

Az archív felvételeknek és a beszélgetéseknek köszönhetően szinte belülről látjuk és éljük át azokat a történeteket, aminek csak a happy and-jét láttuk a tévében. A háttérben, nem a kamerák előtt zajló részleteit nem. És meg kell, hogy mondjam, nem csak a családom hölgytagjai könnyezték meg a filmet többször….

De a fantasztikus sportélmények felidézése mellett nekem nagyon sokat adott a film más miatt is. És emiatt szól erről a filmről ez a hírlevél!

Gyakorlatilag remek bemutatása annak, hogy mi a különbség egy átlagosnál tehetségesebb játékosok halmaza és egy igazi NAGYBETŰS CSAPAT-ként működő csapat között.

Hogy Te cégtulajdonosként, vezetőként vagy egy cég lojális munkatársaként olvasod ezt az írásomat, nem tudom. De kérlek úgy olvasd, mintha a Te céged, a Te munkahelyed sikere azon múlva, hogy mennyire érte meg ennek az írásnak a lényegét és mennyire tudod utána alkalmazni a vállalkozásotokon belül!

Hát lássuk – a teljesség igénye nélkül. Mert különben egy egész könyvet kellene most írnom:

• Ennek a csapatnak a tagjai szeme előtt ott lebegett egy hihetetlenül vágyott cél: Olimpiai bajnoknak lenni. És ez igaz volt egyénként és csapatként is. Ennek a célnak az elérésére tették fel szinte az életüket.
• Ebben a csapatban nem az egyéni sztárkodás, vagy az egyéni dicsőség volt szem előtt tartva, hanem a csapatérdek szolgálata.
• Mindig volt olyan, hogy amikor egy meghatározó játékosnak nem ment a játék, egy másik társ vette a hátára a csapatot és ontotta a gólokat vagy a kapuban, védekezésben produkált csodákat. Egyesével is fel tudtak nőni a feladathoz.
• Minden személyes ellentétet, korábbi egymás elleni durva konfliktust félre tudtak tenni, mert itt a NAGYBETŰS CSAPATRÓL volt szó! Olyan látványosan működtek egy csapatként, hogy a filmben szereplő régi ellenfelek szinte mind ez emelték ki: Mindent, de mindent csapatként, együtt csináltak, még a szabadidejükben is, annyira összetartottak. Kajálás, esti séta, még a kocsmázást is! És ezt vitték magukkal a medencébe is!
• Kemény Dénesnek a filmben volt egy mondata: „Vagy csinálj valamit nagyon jól, vagy inkább ne csináld! Csinálj helyette valami mást.” Nem ebben a filmben, hanem egy korábbi interjúban hallottam tőle, amikor a riporter azt kérdezte tőle, hogy „ugye milyen balszerencsés módon veszítettünk? Mert ha az a labda a kapufáról nem kifele pattan…” A mester így válaszolt: „A vízilabda egy rendkívül igazságos sport. Még a kapufa is azokat segíti, akik előzőleg keményebben edzettek.”
• Kemény Dénes elképesztő vezetői és motivációs érzékkel rendelkező szakember volt. Tudta, hogy mikor kell keménynek lenni, mikor kell engedni, mikor kell a játékosaira hallgatni, mikor kell olyan személycseréket elvégezni akár a válogatottban, akár egy meccsen belül, ami kockázatosnak tűnhetett, de utólag mindig sikeres húzásnak bizonyult.

De ha vezetői erényeket kell említeni, mindenképp említeném a csapatkapitányok, Varga Zsolt, majd később Benedek Tibor szerepét. Nem csak a játékban voltak zseniálisak, hanem emberként, vezetőként is.

 Nem folytatom, bár lenne még mit kiemelni….

De nézd, itt vannak a fentiek egy-egy vezetői alapelvbe csomagolva. Ezek kellenek ahhoz, hogy „világbajnok” csapatotok legyen!

1. Meg kell fogalmazni olyan céges fő célt, küldetést, valamint ezeknek alárendelt, ezt a fő célt támogató célokat,    amit a csapat tagjai ismernek, elfogadnak és vágynak rá. És ezt újra és újra és újra oda kell tenni  a munkatársak elé, hogy ne kerüljön feledésbe, min és miért dolgozunk.

2. Egy sikerre vágyó csoportban egyéni érdeket soha nem lehet a csapatérdek fölé helyezni. Azok a legkiválóbb tagjai egy csoportnak, akik a csoportért hajlandóak tenni, nem a személyes előremenetelük, vagy kényelmük érdekében cselekednek. Ezeket az embereket pedig becsüljük meg és ismerjük el rendszeresen érdemeiknek megfelelően.

3. Csak megfelelő képzettséggel és gyakorlatias tudással rendelkező munkatársi csapattal tudunk tartós sikereket elérni. Hogy most még nem olyan a csapat? Hát tanuljatok, gyakoroljatok! Ez vezet a profizmushoz minden területen! Ezért kell egy cégben olyan képzési rendszert kialakítani, ami az új embereknek és a meglévőeknek is biztosít folyamatos tudásszint növekedést minden területen. Akár szakmai, akár kommunikációs, reklamációkezelési, informatikai, vezetői stb. területeken.

4. „Nincs rossz csapat, csak rossz vezető.” Olvastam egyszer valahol. Ez nem azt jelenti, hogy a vezető rossz ember. Ez azt jelenti, hogy vezetőként még nem elég jó! Mert egy sztárokból álló gárda is teljesíthet rosszul, és egy nem klasszisokból álló csapattal is lehet kiváló eredményt elérni, ha vezetői szempontból jól vannak kezelve, képezve, motiválva, irányítva az emberek.
Ezt sem csak a sportra értem, hanem bármelyik vállalkozásra. Nem csak tulajdonosi, ügyvezetői szintű vezetőkre, hanem minden vezetői pozíciót betöltő emberre vonatkozik.

5. Tegyetek meg mindent, hogy vállalkozásotok munkatársai csapatként működjenek! Minden ez irányba ható gondolatot, személyt és tettet támogassatok.

6. És tegyetek meg mindent, hogy minden, a csapategységet romboló gondolatot, tettet vagy személyt időben és megfelelően kezeljetek. Mert ezek abban a pillanatban a vállalkozásotok legfőbb értékének a rombolásán dolgoznak!

Hát ennyi volt A NEMZET ARANYAI c. filmmel kapcsolatos élménybeszámolóm.

Ezt a filmet kötelezővé tenném minden sportszerető embernek és minden vezetőnek.

Ha még nem láttátok, nézzétek meg!

Sokat tanulhatunk belőle!

Itt a vége felé újra arra gondolok, hogy mennyire, de mennyire fontos az IGAZI CSAPAT-ként működés kialakítása egy cégben!!! A legfontosabb dolgok egyike....

Talán ezért is dolgoztam ki egy KLASSZ CSAPAT ÉPÍTŐ PROGRAM nevű céges workshop-ot, melyet egy fantasztikus alapítvánnyal együttműködve szolgáltatunk vállalkozások részére. Ha érdekel ezzel kapcsolatban több információ, írj egy üzenetet ide: gabor.mako@goodwillgroup.hu

 Barátsággal:

Makó Gábor
szervezési szakértő

Évekkel ezelőtt egy szállítmányozással és gabonakereskedelemmel foglalkozó cég tulajdonosa talált meg minket egy ajánláson keresztül. Azt hallotta valakitől, hogy mi esetleg tudunk segíteni neki, mert máshol már eredménnyel jártunk hasonló probléma kezelésében.

Mi volt az, ami neki igazán fejfájást okozott? Miközben a cége fejlődött és komoly profitot termelt?

Ezeket mondta és a céganalízis során valóban ezt találtuk mi is: Egyre jobban fájt neki azt tapasztalni, hogy gyakorlatilag ő maga a cég. Hiába van összesen 30-40 munkatársa, egyszemélyes irányítás történik. Ő mozgatja a teljes csapatot, le egészen a napi feladatok kiosztásáig. Na ezt nevezzük mi abszolút kézi vezérlésnek vagy „egykezezésnek”.

Gazdasági kérdések, pénzkifizetések és az utalások is, személyzeti kérdések, árurendelés, de még az is, hogy az érkező gabonákat épp melyik raktárba vigyék, mikor melyik kamiont kell szerelni vagy gumicserét intézni neki.

A telefonján olyan mennyiségű kommunikációt kezelt, hogy naponta többször lemerül.

Nyaralásokon még a tengerpartra is vitte magával, mert ha pár óráig nem lett volna elérhető, akkor megáll a cég és egy-egy késve meghozott döntése többmilliós nagyságrendű kárt is okozhatott volna.

Na, hát kb. ez volt a kiinduló helyzet.

Mit csináltunk:

A szokásos alapos céganalízissel, átvilágítással kezdtünk.

Pontosan feltérképeztük a munkatársak feladatait, a folyamatokat, kiszedtük a tulajdonos-ügyvezető fejéből a legfontosabb irányelveit, szabályait, ami alapján egy-egy területen a döntéseket hozta és az irányítást végezte.

Aztán ezek alapján kidolgoztuk a cég szervezési tábláját, amit én leginkább „cégtérkép” belső szlenggel említek. Mert tényleg az! Pontosan megmutatja a cégen belül az összes szükséges feladatkört, folyamatot, logikai sorrendben felfűzve, felelősöket hozzárendelve. Enélkül nagyon nehéz (de inkább lehetetlen) egy céget átlátható, rendezett állapotba hozni.

Megírtuk a legfontosabb szabályokat, kialakítottunk ellenőrző listákat, nyomtatványokat, egyéb egyszerűen használatba tehető management eszközöket.

A program végéhez közeledve tartottunk egy két napos „szervezési tábla beültető program”-ot, ahol a teljes munkatársi csapattal átbeszéltük a teljes szervezeti felépítést, kinek mi a feladata és mi nem, milyen új szabályok és eszközök kerültek és kerülnek majd bevezetésre. Bárki bármit kérdezhetett természetesen. Ilyenkor a szabály az, hogy ne maradjon kérdés az emberek fejében.

Ezután jött egy izgalmas szakasz: maga a kidolgozott rendszer alkalmazásba tétele!

Ez többnyire már nélkülünk történik. De nagyon tanulságos volt, amit láttam, amikor egy utánkövető találkozó céljából meglátogattam a céget és a vezetőt.

Bejött egy kolléga az ügyvezetőhöz, miközben beszélgettünk. A sok éves kialakult korábbi szokásrendszer alapján azzal kapcsolatban érdeklődött, hogy most érkezik valamilyen szójaszállítmány (vagy valami hasonló), akkor azt majd melyik raktárba kell irányítani.

Az ügyvezető felpattant a székéből, odavezette a kollégát falra kifüggesztett szervezési táblához és megkérdezte:

- „Hol látod a szervezési táblán a raktárakat?” A kolléga megtalálta.

- „Milyen posztnevet látsz ott felül és milyen nevet?” A munkatárs mondta, hogy raktárvezető és hogy xy.”

- „Na! Látod, ott nem az én nevem van! Akkor őt keresd az ilyen kérdésekkel!”

Azt mondta az ügyvezető, hogy ez elég melós dolog, de mindig így tesz, mióta ezt a rendszert kialakítottuk. Amikor ott voltamm még épp a kocsik szervizével vagy gumicserével kapcsolatban is keresték, de ő megkerestette a szervezési táblán a flottafelelőst és odairányította a munkatársakat.

És ahogy következetesen csinálta ezt, egyre kevesebb olyan megkeresést kapott a kollégáitól, ami nem hozzá tartozik.

Eltelt pár hónap. Egyszer csak egy telefonhívást kaptam tőle. Nagy lelkendezve számolt be a következőkről:

„Képzeld! Most jöttünk haza a feleségemmel egy két hetes nyaralásról. Kintlétünk alatt egyetlen egy olyan hívást sem kaptam céges ügyben, hogy valamit nem tudnak elintézni a kollégák és én kellettem volna hozzá! Kicsit izgultam is, hogy mire hazaérek, mi fogad itthon. De minden teljesen rendben volt, mindenki tette a dolgát. Most vagyok igazán hálás neked, mert ezt veled értük el!”

Bevallom, nagyon boldog voltam én is. Mert tudom, hogy itt nem csak a cégtulajdonosnak tettünk jót, hanem a munkatársi csapatnak is!

Tanulságok és jó tanácsok:

Ha csökkenteni akarod a cégben a káoszt és a saját leterheltségedet, szervezd meg a folyamatokat, egyértelműsítsd a feladatköröket! Kihez mi tartozik, mi nem, ki kinek kell, hogy info-t, jelentést, stb. adjon.

Készítsetek el egy olyan szervezési táblát, ami nem csak egy dokumentum az ISO audit során vagy egy semmire sem használt falidísz! A szervezési tábla azért van, hogy használjuk!

Következetesen képezzétek, oktassátok a munkatársakat a feladatköreikre és a kapcsolódó posztokkal történő sikeres együttműködésre.

És a várt eredmények bekövetkeznek!

Hát ez egy elég tömör megállapításokat tartalmazó írás lesz….

Lehet, hogy kicsit megosztó is.

Azért mégiscsak igaz dolgok lesznek benne!

   Sok éves szervezési és vállalkozásfejlesztési tapasztalat alapján jónéhány törvényszerűséget figyeltünk meg a vállalkozásokat és azok vezetőit illetően. Ezeket egyszer csokorba is gyűjtöttem és elküldtem egy leendő ügyfelünknek, hogy tisztán lássa, milyen irányelvek mentén működünk.

Nehogy később derüljön ki számára, hogy nem minden általa kijelentett állítással értünk egyet.

Nézzük ezeket a megfigyelésen alapuló törvényszerűségeket:

•  Nincs olyan jól működő cég, amit ne lehetne még jobban is működtetni.
• Sok külső tényező befolyásolja egy vállalkozás működését, néha pozitív dolgokat, sokszor nagyon komoly nehézségeket okozva. Mégsem egyformán hatnak ezek a cégekre. Vannak, akik pozitív környezetben is vergődnek, vannak, akik mostoha körülmények között is fejlődnek. Szóval alapvetően házon belül dől el, mit tudunk kihozni a cégünkből.
• Egy vállalkozás eredményeiért elsősorban a vállalkozás vezetői a felelősek, az eredmények alakulását leginkább ők tudják befolyásolni.
• Minden cég olyan szinten működik, amilyen szintű cégműködtetési és személyzetkezelési tudással rendelkezik a cég vezetősége.
• Minden cégben az a terület „fáj” a legjobban, ahonnan leginkább hiányzik a probléma megelőzéséhez vagy megoldásához szükséges tudás. Mert ha a vezetőség tudná, hogy hogyan oldja meg azt a problémát, már megoldotta volna.
• Ugyanazzal a gondolattal, nézőponttal vagy módszerrel, amit használva létrejött egy probléma, nem lehet kezelni azt a problémát. Fel kell venni egy másik nézőpontot vagy keresni kell egy másik módszert, hogy más eredmények születhessenek.
• Elsősorban mindig a vezetőkkel kell dolgoznunk az együttműködéseink során, nem a vezetők helyett a nem optimális helyzetek vagy emberek kezelésén. (Bár ilyen is előfordul.) Igaz a mondás: „Ne halat adj, hanem tanítsd meg halászni!”
• Nem azt kell keresni, hogy a munkatársak mit nem csináltak jól és mi a baj velük, hanem azt, hogy vezetőként mit kellene másképp vagy jobban csinálnunk, hogy a munkatársakkal kevesebb legyen a baj.
• Sohasem erővel, hanem a kétirányú kommunikáció nagyon tudatos használatával, a közös nézőpontok kialakításával, képzéssel, a megértés és a felelősségvállalási szint növelésével és nem a ráerőltetésével lehet elérni eredményt egy dolgozónál vagy egy vezetőnél.
• A minden irányban etikus üzleti magatartás (még a NAV-val szemben is) rövid távon lehet, hogy nehezebb, de hosszú távon kifizetődőbb.
• Ha felismerjük a változtatás szükségességét, nem szabad sok időt beletenni a konkrét lépésekig. Ugyanis minél később lépünk, annál többe kerül!

 És ezek alapján ajánljuk fel most is az együttműködésünket.

 Ez körülbelül a lényeg. 

Ha ezekben a dolgokban nem értünk egyet a partnerjelöltekkel, vagy nem tudjuk betartani / betartatni az ehhez kapcsolódó megállapodásainkat, nem is érdemes az együttműködést erőltetni, mert nem lesz sikeres.

Ezért ha a fentiekkel nagy mértékben nem egyetértő vezetőkkel találkozunk, akkor inkább elegánsan visszavonulót fújunk.

De ha téged ezek nem ijesztettek el, akkor figyelmedbe ajánlom a március 2-i Vállalkozásfejlesztés Mesterfokon Program -unkat!

Itt pont olyan nézőpontokat és ötleteket sorakoztatunk fel, amelyek segítenek a fentiekkel összhangban sikeressé tenni egy vállalkozást!

Barátsággal:

Makó Gábor

Van néhány veszélyes, majdnem lehetetlen küldetés ezen a bolygón. Hogy csak néhányat említsek: megmászni a Mount Everestet, fehér cápával versenyt úszni, grizzly medvét lebirkózni, stb… Persze ezek azért elég extrém sportok és nem is akarok velük sokat foglalkozni, mert ezt az írást végül is egy üzleti-gondolatébresztő hírlevélnek szánom, nem a lehetetlen küldetések közti kalandozásnak.
Hát kanyarodjunk a tárgy mezőben szereplő kérdés felé.

Többször belebotlottam mostanában olyan történetbe, hogy valaki fenntartás nélkül elhitt valamit, amit valaki állított, vagy amit ő egy rosszul hallott / értelmezett mondat kapcsán gondolt és komoly problémák adódtak belőle. (Bevallom: Ezek a tapasztalatok és az alábbi kép együtt ihlettek meg ennek a cikknek a megírására... :) )

 Az év egyik legfontosabb jó tanácsát hadd osszam meg veled:

Csak azt hidd el, amit Te magad megtapasztalsz!

Ne csak véleményekre, mendemondákra hallgass! Nézz utána a dolgoknak, mielőtt véleményt alkotsz, vagy nagyon kikelsz magadból!

 Hogy miért fontos ez?

 Mert ahány ember - annyi nézőpont - annyiféle igazság!

Aki az alábbi levélben levő gondolatot megérti, az tudja, hogy vállalkozóként, vezetőként miért kell az alábbi linkre kattintania: Vállalkozásfejlesztés mesterfokon program

 De nézzük először a gondolatsort! 
 Ezt a klasszikusnak számító kérdést szerintem mindenki hallotta élete során vagy százszor: 
„Mi volt előbb? A tyúk vagy a tojás?”

Hogy mit jelent a szervezetfejlesztés? Legalább is a mi elképzelésünk szerint! Hogyan függ össze egy vezető elhavazottsága, szabadsága és a szervezés?

Megfigyeltem, hogy az emberek bizonyos szavakat nagyon nem szeretnek. Valószínűleg azért, mert sok negatív élmény kötődik hozzájuk az emlékezetükben. És ha csak egy ártatlan szóról is van szó, azzal szemben is lehet ellenszenv.

Ilyen például a KONTROLL szó.

Az emberek egy részének ettől ökölbe szorul a talpa.

Pedig semmi drámait nem jelent még az egyik legismertebb jelentése sem. Ami nem más, mint az ellenőrzés.

Ennyi. KONTROLL = ellenőrzés.

Na, az emberek nem szeretik, ha ellenőrzik őket. Mert akkor valaki biztosan hibát keres a munkájukban.

Te sem szereted a kontrollt?

Vagy másképp kérdezem: Te is egyenlőségjelet teszel az ellenőrzés és a kontroll közé?

Az emberek gyakran ezt teszik!

Azért nem szeretik a kontrollt, mert az a fejükben egyenlő az ellenőrzéssel.

Az ellenőrzés pedig arra megy ki, hogy hibát keressenek a működésükben. Egyébként még ezzel sincs baj, mert ez is nagyon értékes dolog tud lenni, ha megfelelően tárják fel és korrigálják a nem jó terméket vagy folyamatot…..

Mert aki keres, az általában talál is. Annak meg senki nem örül, ha hibákat, hiányosságokat, selejteket keresnek az ő munkájában!

Tovább megyek. Sokan még kontrollt sem szeretnek gyakorolni másokon. Mert olyan ciki, ha egy kedves kolléga munkáját kell megkritizálni. Hiszen ők nem akarnak bajt a munkatársuknak.

Hihetetlen, de ez odáig is tudott fajulni egy termékeket gyártó ismerős vállalkozásnál, hogy a minőségellenőr tudtával és segítségével dugták el a legyártott selejt termékeket valami eldugott zugban a gyár területén… Szerinted….? Ez azért már sok, nem?

Viszont szeretném felhívni a figyelmet a kontroll szó egy másik jelentésére, és megmutatni, hogy ez milyen klassz és szép dolog is lehet, ha megfelelően alkalmazzuk!

KONTROLL = irányítás, felügyelet. Valamit az elejétől a végéig megfelelően végig irányítás és kezelés alatt tartani, hogy a végén egy kívánt célt elérjünk. Hogy ott valami elvárt eredmény következzen be.

Egyszerű példák:

1. Ha az autót vezetés közben jól kontrolláljuk, vagyis megfelelő odafigyeléssel tartjuk irányításunk alatt, akkor biztonságosan célba érünk vele és nem az árokban kötünk ki.
2. Ha a gyereket jól kontrolláljuk, vagyis megfelelően irányítva, terelgetve, nem megtörve és erőt alkalmazva, de nem is flegmán teljesen magára hagyva neveljük, akkor elérhetjük, hogy egy egészséges, jó gondolkodású és értékrendű felnőtt váljon belőle.
3. Ha egy munkatársat a felvételtől kezdve jól kontrollálunk, vagyis megfelelően tanítjuk be, lépésről lépésre terheljük, figyelemmel kísérjük a fejlődését és csak azt várjuk el tőle, amire már felkészítettük, akkor stabil és magabiztos munkatársunkká válhat.

Ez is a kontrollról szól. Vagyis valamit (egy képzési - betanítási folyamatot) és valakit (egy munkatársat) megfelelően irányítottunk, felügyeltünk.

Ezért én legszívesebben ezt mondom: KONTROLL = törődés és odafigyelés.

Mert ha kellő odafigyeléssel törődünk, gondoskodunk az autóról, egy munkagép használatáról, egy gyerekről vagy egy munkatársról, akkor ott jó eredményeket fogunk kapni!

Ezért számomra a JÓ KONTROLL azt is jelenti, hogy az a valami vagy valaki fontos nekem, mert gondját akarom viselni, felelősséget vállalok érte.

Ha a munkatársakkal meg tudjuk értetni ezt a nézőpontot, akkor lehet, hogy sokkal elfogadóbbak lesznek a jó kontrollal kapcsolatban.

Egy vezetőnek pedig ez az egyik legfontosabb eszköze ahhoz, hogy a rábízott emberekkel sikereket érhessen el! Mert a jó kontrollal lehet könnyebben elvégeztetni a feladatokat.

Rossz hír: Aki már próbálta, az tudja, hogy nem is olyan könnyű a munkatársakkal elvégeztetni a feladatokat.

Jó hír: Ez is, mint szinte minden más, tanulható dolog!

Mi a bizonyítéka annak, hogy a vezetők, vállalkozók tisztában vannak ennek a fontosságával? Például az, hogy rendszeresen igénybe veszik a "Vezetői kontroll fejlesztése" nevű, képzéssel egybekötött gyakorlatias szolgáltatásunkat.....